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如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析（培訓(xùn)需求有哪些方面）

發(fā)布時間：2023-03-04 05:50:35 稿源：創(chuàng)意嶺閱讀： 53 問大家

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關(guān)于如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

1、培訓(xùn)需求分析的分析方法
2、簡述確定培訓(xùn)需求的步驟簡答
3、如何從組織層面，任務(wù)層面，人員層面進(jìn)行培訓(xùn)需求分析
4、如何分析新員工培訓(xùn)計劃需求

如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析（培訓(xùn)需求有哪些方面）

一、培訓(xùn)需求分析的分析方法

可以用來進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的方法有許多種，在這里主要介紹9種可供選擇使用的培訓(xùn)需求分析方法：訪談法、問卷調(diào)查法、觀察法、關(guān)鍵事件法、績效分析法、經(jīng)驗判斷法、頭腦風(fēng)暴法、專項測評法和勝任能力分析法。1.訪談法這是一種大家都了解的方法，就是通過與被訪談人進(jìn)行面對面的交談來獲取培訓(xùn)需求信息。應(yīng)用過程中，可以與企業(yè)管理層面談，以了解組織對人員的期望；也可以與有關(guān)部門的負(fù)責(zé)人面談，以便從專業(yè)和工作角度分析培訓(xùn)需求。一般來講，在訪談之前，要求先確定到底需要何種信息，然后準(zhǔn)備訪談提綱。訪談中提出的問題可以是封閉性的，也可以是開放性的。封閉式的訪談結(jié)果比較容易分析，但開放式的訪談常常能發(fā)現(xiàn)意外的更能說明問題的事實。訪談可以是結(jié)構(gòu)式的，即以標(biāo)準(zhǔn)的模式向所有被訪者提出同樣的問題；也可以是非結(jié)構(gòu)式的，即針對不同對象提出不同的開放式問題。一般情況下是把兩種方式結(jié)合起來使用，并以結(jié)構(gòu)式訪談為主，非結(jié)構(gòu)式訪談為輔。采用訪談法了解培訓(xùn)需求，應(yīng)注意以下幾點：（1）確定訪談的目標(biāo)，明確“什么信息是最有價值的、必須了解到的”。（2）準(zhǔn)備完備的訪談提綱。這對于啟發(fā)、引導(dǎo)被訪談人討論相關(guān)問題、防止訪談中心轉(zhuǎn)移是十分重要的。（3）建立融洽的、相互信任的訪談氣氛。在訪談中，訪談人員需要首先取得被訪談人的信任，以避免產(chǎn)生敵意或抵制情緒。這對于保證收集到的信息具有正確性與準(zhǔn)確性非常重要。另外，訪談法還可以與下述問卷調(diào)查法結(jié)合起來使用，通過訪談來補充或核實調(diào)查問卷的內(nèi)容，討論填寫不清楚的地方，探索比較深層次的問題和原因。2.問卷調(diào)查法

這也是一種為大家所熟知的方法。它是以標(biāo)準(zhǔn)化的問卷形式列出一組問題，要求調(diào)查對象就問題進(jìn)行打分或做是非選擇。當(dāng)需要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的人較多，并且時間較為緊急時，就可以精心準(zhǔn)備一份問卷，以電子郵件、傳真或直接發(fā)放的方式讓對方填寫，也可以在進(jìn)行面談和電話訪談時由調(diào)查人自己填寫。在進(jìn)行問卷調(diào)查時，問卷的編寫尤為重要。

編寫一份好的問卷通常需要遵循以下步驟：（1）列出希望了解的事項清單。（2）一份問卷可以由封閉式問題和開放式問題組成，兩者應(yīng)視情況各占一定比例。（3）對問卷進(jìn)行編輯，并最終形成文件。（4）請他人檢查問卷，并加以評價。（5）在小范圍內(nèi)對問卷進(jìn)行模擬測試，并對結(jié)果進(jìn)行評估。（6）對問卷進(jìn)行必要的修改。（7）實施調(diào)查。3.觀察法觀察法是通過到工作現(xiàn)場，觀察員工的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問題，獲取信息數(shù)據(jù)。運用觀察法的第一步是要明確所需要的信息，然后確定觀察對象。觀察法最大的一個缺陷是，當(dāng)被觀察者意識到自己正在被觀察時，他們的一舉一動可能與平時不同，這就會使觀察結(jié)果產(chǎn)生偏差。因此觀察時應(yīng)該盡量隱蔽并進(jìn)行多次觀察，這樣有助于提高觀察結(jié)果的準(zhǔn)確性。當(dāng)然，這樣做需要考慮時間上和空間條件上是否允許。在運用觀察法時應(yīng)該注意以下幾點：（1）觀察者必須對要進(jìn)行觀察的員工所進(jìn)行的工作有深刻的了解，明確其行為標(biāo)準(zhǔn)。否則，無法進(jìn)行有效觀察。（2）進(jìn)行現(xiàn)場觀察不能干擾被觀察者的正常工作，應(yīng)注意隱蔽。（3）觀察法的適用范圍有限，一般適用于易被直接觀察和了解的工作，不適用于技術(shù)要求較高的復(fù)雜性工作。（4）必要時，可請陌生人進(jìn)行觀察，如請人扮演顧客觀察終端銷售人員的行為表現(xiàn)是否符合標(biāo)準(zhǔn)或處于何種狀態(tài)。4.關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法與我們通常所說的整理記錄法相似，它可以用以考察工作過程和活動情況以發(fā)現(xiàn)潛在的培訓(xùn)需求。被觀察的對象通常是那些對組織目標(biāo)起關(guān)鍵性積極作用或消極作用的事件。確定關(guān)鍵事件的原則是：工作過程中發(fā)生的對企業(yè)績效有重大影響的特定事件，如系統(tǒng)故障、獲取大客戶、大客戶流失、產(chǎn)品交期延遲或事故率過高等等。關(guān)鍵事件的記錄為培訓(xùn)需求分析提供了方便而有意義的消息來源。關(guān)鍵事件法要求管理人員記錄員工工作中的關(guān)鍵事件，包括導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景，員工特別有效或失敗的行為，關(guān)鍵行為的后果，以及員工自己能否支配或控制行為后果等。進(jìn)行關(guān)鍵事件分析時應(yīng)注意以下兩個方面：（1）制定保存重大事件記錄的指導(dǎo)原則并建立記錄媒體（如工作日志、主管筆記等）。（2）對記錄進(jìn)行定期分析，找出員工在知識和技能方面的缺陷，以確定培訓(xùn)需求。5.績效分析法培訓(xùn)的最終目的是改進(jìn)工作績效，減少或消除實際績效與期望績效之間的差距。因此，對個人或團(tuán)隊的績效進(jìn)行考核可以作為分析培訓(xùn)需求的一種方法。運用績效分析法需要注意把握以下四個方面：（1）將明確規(guī)定并得到一致同意的標(biāo)準(zhǔn)作為考核的基線。（2）集中注意那些希望達(dá)到的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。（3）確定未達(dá)到理想業(yè)績水平的原因。（4）確定通過培訓(xùn)能否達(dá)到的業(yè)績水平。6.經(jīng)驗判斷法有些培訓(xùn)需求具有一定的通用性或規(guī)律性，可以憑借經(jīng)驗加以判斷。比如，一位經(jīng)驗豐富的管理者能夠輕易地判斷出他的下屬在哪些能力方面比較欠缺，因而應(yīng)進(jìn)行哪些內(nèi)容的培訓(xùn)。又比如，人力資源部門僅僅根據(jù)過去的工作經(jīng)驗，不用調(diào)查就知道那些剛進(jìn)入公司的新員工需要進(jìn)行哪些方面的培訓(xùn)；還比如，公司在準(zhǔn)備將一批基層管理者提拔為中層干部時，公司領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門不用做調(diào)研，也能大致知道這批準(zhǔn)備提拔的人員應(yīng)該接受哪些培訓(xùn)。再比如，在企業(yè)重組或兼并過程中，有關(guān)決策者或管理部門不用調(diào)研，也能大致知道要對相關(guān)人員進(jìn)行哪些方面的培訓(xùn)。采取經(jīng)驗判斷法獲取培訓(xùn)需求信息在方式上可以十分靈活，既可以設(shè)計正式的問卷表交由相關(guān)人員，由他們憑借經(jīng)驗判斷提出培訓(xùn)需求。還可以通過座談會、一對一溝通的方式獲得這方面的信息。培訓(xùn)部門甚至可以僅僅根據(jù)自己的經(jīng)驗直接對某些層級或部門人員的培訓(xùn)需要做出分析判斷。那些通常由公司領(lǐng)導(dǎo)親自要求舉辦的培訓(xùn)活動，其培訓(xùn)需求無一不來自公司領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)驗判斷。7.頭腦風(fēng)暴法在實施一項新的項目、工程或推出新的產(chǎn)品之前需要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，可將一群合適的人員集中在一起共同工作、思考和分析。在公司內(nèi)部尋找那些具有較強分析能力的人并讓他們成為頭腦風(fēng)暴小組的成員。還可以邀請公司以外的有關(guān)人員參加，如客戶或供應(yīng)商。頭腦風(fēng)暴法的主要步驟如下：（1）將有關(guān)人員召集在一起，通常是圍桌而坐，人數(shù)不宜過多，一般十幾人為宜。（2）讓參會者就某一主題盡快提出培訓(xùn)需求，并在一定時間內(nèi)進(jìn)行無拘無束的討論。（3）只許討論，不許批評和反駁。觀點越多、思路越廣越好。（4）所有提出的方案都當(dāng)場記錄下來，不作結(jié)論，只注重產(chǎn)生方案或意見的過程。事后，對每條培訓(xùn)需求的迫切程度與可培訓(xùn)程度提出看法，以確認(rèn)當(dāng)前最迫切的培訓(xùn)需求信息。8.專項測評法專項測評是一種高度專門化的問卷調(diào)查方法，設(shè)計或選擇專項測評表并進(jìn)行有效測評需要大量的專業(yè)知識。通常，一般的問卷只能獲得表面或描述性的數(shù)據(jù)，專項測評表則復(fù)雜得多，它可通過深層次的調(diào)查，提供具體而且較系統(tǒng)的信息，比如可測量出員工對計劃中的公司變化的心理反應(yīng)以及接受培訓(xùn)的應(yīng)對準(zhǔn)備等等。由于專項測評法操作要求極高，并需要大量的專業(yè)知識作支撐，企業(yè)一般是外請專業(yè)的測評公司來進(jìn)行。然而，使用外部專業(yè)公司提供專項測評，會受到時間和經(jīng)費的限制。9.勝任能力分析

勝任能力是指員工勝任某一工作所應(yīng)具備的知識、技能、態(tài)度和價值觀等。許多公司都在依據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略建立各崗位的勝任能力模型，以為公司員工招聘與甄選、培訓(xùn)、績效考評和薪酬管理提供依據(jù)。

基于勝任能力的培訓(xùn)需求分析有兩個主要步驟：

（1）職位描述：描述出該職位的任職者必須具備的知識、技能、態(tài)度和價值。

（2）能力現(xiàn)狀評估：依據(jù)任職能力要求來評估任職者目前的能力水平。

使用這一方法的企業(yè)或培訓(xùn)經(jīng)理普遍認(rèn)為，當(dāng)職位應(yīng)具備的能力和個人滿足職務(wù)的實際能力得到界定后，確定培訓(xùn)需求就變得容易了。

最后，運用這些方法分析培訓(xùn)需求時，你需要慎重考慮每一種被使用的方法的具體使用效果：其中的一些方法本身就可能無法得出“全面客觀”的結(jié)果；而其中的另一些方法則需要你“用到位”才可能產(chǎn)生“全面客觀”的結(jié)果。

如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析（培訓(xùn)需求有哪些方面）

二、簡述確定培訓(xùn)需求的步驟簡答

培訓(xùn)需求是指特定工作的實際需求與任職者現(xiàn)有能力之間的距離，即理想的工作績效-實際工作績效=培訓(xùn)需求

制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃

培訓(xùn)需求調(diào)查計劃是保證培訓(xùn)需求調(diào)查順利開展的前提，制定一個完整的培訓(xùn)需求調(diào)查計劃，主要有以下幾個步驟：

1.確定培訓(xùn)需求調(diào)查目標(biāo)

調(diào)查工作應(yīng)達(dá)到一個什么樣的目標(biāo)，一般而言，是完全確立某種培訓(xùn)的需要。但由于在培訓(xùn)需求調(diào)查中會有各種客觀或主觀的原因，培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果并不是完全可信的。因此，要盡可能排除其他因素的影響，提高培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果的可信度。

2.選擇培訓(xùn)需求調(diào)查方法

培訓(xùn)需求調(diào)查方法包括面談法、重點團(tuán)隊分析法、工作任務(wù)分析法、觀察法、問卷調(diào)查法等等。

根據(jù)企業(yè)的實際情況以及培訓(xùn)中可利用的資源選擇一種合適的培訓(xùn)方法。一般來說，工作任務(wù)安排非常緊湊的企業(yè)員工不宜對其采用面談法；而專業(yè)技術(shù)性較強的員工一般不用觀察法。

3.明確培訓(xùn)需求調(diào)查內(nèi)容

分析培訓(xùn)調(diào)查應(yīng)得到什么資料，除去手中已有的資料，就是調(diào)查內(nèi)容。調(diào)查內(nèi)容不宜太廣泛，對一項內(nèi)容應(yīng)進(jìn)行多角度調(diào)查。一般來說，培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容包括企業(yè)全體員工基本情況分析，員工知識、技能和態(tài)度分析；培訓(xùn)環(huán)境因素的分析等等。

制定一份合理的培訓(xùn)需求調(diào)查計劃有利于培訓(xùn)需求調(diào)查工作的開展。而制定一份調(diào)查計劃就必須確定目標(biāo)、選擇方法和明確內(nèi)容。

實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作

有效地實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作是獲取培訓(xùn)需求信息的關(guān)鍵。在開展培訓(xùn)需求調(diào)查時，應(yīng)明確以下問題：

1.了解受訓(xùn)員工現(xiàn)狀

(1)了解員工在組織中的位置。不同職位的員工有不同的培訓(xùn)需求。

(2)以前是否受過培訓(xùn)，要盡可能避免內(nèi)容相同的培訓(xùn)。

(3)員工有過什么樣的培訓(xùn)。

(4)培訓(xùn)的形式有哪些。培訓(xùn)形式上的選擇應(yīng)該盡可能地豐富，這樣才能提高培訓(xùn)效果。

2.分析員工的培訓(xùn)需求

要幫助培訓(xùn)對象分析工作中存在問題的原因是什么，這樣有利于員工采取更為合作的態(tài)度配合調(diào)查，取得相對真實的培訓(xùn)需求，進(jìn)而有利于培訓(xùn)工作的安排。

3.探求受訓(xùn)員工的期望

(1)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果。

(2)讓員工了解期望對培訓(xùn)內(nèi)容的影響。

(3)不能滿足員工期望時，要解釋原因，這樣才能避免員工對培訓(xùn)的抵制情緒。

4.總結(jié)調(diào)查結(jié)果

(1)分析調(diào)查資料。

(2)找出培訓(xùn)需求。

(3)注意個別需求和普遍需求的關(guān)系。

以上是實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作的一些基本內(nèi)容，人力資源經(jīng)理要認(rèn)真把握。

獲取培訓(xùn)需求信息

在獲取培訓(xùn)需求信息的過程中，人力資源經(jīng)理要借助一些特定的渠道和方式。通常，通過下面這些渠道和方式可以獲得培訓(xùn)需求信息：

1.通過觀察獲取培訓(xùn)需求信息

(1)對所需信息如員工的期望、員工的現(xiàn)狀等做到胸有成竹，通過觀察來獲取信息。

(2)設(shè)計觀察記錄表，查核各個細(xì)節(jié)。

2.進(jìn)行訪談獲取培訓(xùn)需求信息

(1)根據(jù)訪談內(nèi)容與性質(zhì)確定訪談對象及人數(shù)。

(2)準(zhǔn)備好訪談提綱或者訪談問卷，以避免訪談內(nèi)容過于分散。

(3)對訪談?wù)哌M(jìn)行培訓(xùn)，保證其成為熟練的訪談控制者。

(4)盡量多準(zhǔn)備些問題，保證在被訪談?wù)卟唤≌剷r，也能使會談進(jìn)行下去，并從中得到足夠的信息。

(5)營造一種良好的談話氣氛。

(6)通常的談話過程是從一般性的問題過渡到具體的問題。

(7)整理分析所得信息并獲得有價值的結(jié)果。

3.實施問卷調(diào)查獲取培訓(xùn)需求信息

(1)消除受測者因接受調(diào)查而被處分的顧慮，使資料更為真實。

(2)每個題目只問一個問題。

(3)問題應(yīng)盡量考慮答卷者能完全了解并作有效回答。

(4)問題形式應(yīng)以能廣泛收集資料為目標(biāo)。

(5)在開頭或結(jié)尾不要忘記附上明確詳細(xì)的填寫說明，以便讓答卷者明確答卷的方法，防止出現(xiàn)無效答卷。

(6)被調(diào)查者沒有按時回復(fù)，給他們電話。

(7)進(jìn)行分析。

4.自我分析獲取培訓(xùn)需求信息

員工自我分析可以通過各種自我檢查表，如員工能力分析表、自我分析表等相結(jié)合，可以很好地反映培訓(xùn)需求。進(jìn)行自我分析時，要充分運用各種可以利用的資料和信息，力求客觀公正。

以上是獲取培訓(xùn)需求信息的一些基本方法，人力資源經(jīng)理要認(rèn)真掌握。

分析培訓(xùn)需求

分析培訓(xùn)需求的具體內(nèi)容是準(zhǔn)確確定培訓(xùn)需求的前提。培訓(xùn)需求的內(nèi)容分析涉及的面很廣，但主要包括以下幾個方面：

1.分析全體員工的基本情況

(1)多少人需要參加學(xué)習(xí)、培訓(xùn)。

(2)需要參加什么類型的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。

(3)預(yù)備受訓(xùn)對象的職務(wù)、工作崗位及工作經(jīng)歷情況如何。

(4)年齡、性別、學(xué)歷等背景情況如何。

(5)崗位工作的實際需要與任職者之間能力的差距到底有多大。

(6)員工現(xiàn)有能力與應(yīng)具有能力的差距到底有多大。

(7)員工現(xiàn)有能力與企業(yè)發(fā)展趨勢不相適應(yīng)的差距是什么。

2.分析培訓(xùn)環(huán)境

(1)員工對參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)有什么顧慮和具體困難。

(2)培訓(xùn)機構(gòu)及開設(shè)的課程內(nèi)容，能否滿足員工的需要。

(3)培訓(xùn)對企業(yè)和個人的發(fā)展是否有積極的意義。

(4)員工所在單位對此次培訓(xùn)有什么期望能否滿足這種期望。

3.分析員工的知識、技能、態(tài)度

(1)對將要培訓(xùn)的內(nèi)容的了解和熟悉程度。

(2)以前所學(xué)的知識、技能有多少能應(yīng)用于實踐。

(3)對教師和培訓(xùn)機構(gòu)的了解程度。

(4)對待培訓(xùn)的期望、態(tài)度是什么。

(5)還有什么特殊的需要，希望通過培訓(xùn)予以滿足。

以上是進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的基本內(nèi)容，人力資源經(jīng)理要重視對其進(jìn)行分析，以便準(zhǔn)確把握培訓(xùn)需求。

三、如何從組織層面，任務(wù)層面，人員層面進(jìn)行培訓(xùn)需求分析

一、組織層面

組織層面簡而言之就是從公司角度，那么要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析主要從以下幾方面考慮：

1、公司的戰(zhàn)略發(fā)展。比如以后公司要開500個門店，那么我們是否需要培養(yǎng)一批店長，這就是需求；如果是要在銷售業(yè)績提升到200%或更高，那么我們就需要加強招商、銷售等方面的培訓(xùn)。

2、公司的定位或者文化。比如公司打造的是一個以分享、付出為主題的文化氛圍，那么在設(shè)計培訓(xùn)時則需要圍繞此去開展。

簡而言之，組織層面就是從組織的目標(biāo)、存在的問題、組織的文化、組織架構(gòu)及職能等方面來開展。

二、任務(wù)層面

任務(wù)層面簡單來說就是工作層面，那么就要結(jié)合具體的工作來考慮：

1、崗位勝任力方面。比如這個銷售需要具備3個方面的能力，而員工普遍只具備2個，那么另一個就是重點培訓(xùn)的地方。

2、工作要求方面。比如要求大家進(jìn)行述職報告或者提交所有工作計劃總結(jié)，要用PPT，那么我們就需要安排PPT的培訓(xùn)。再或者公司進(jìn)行事業(yè)部改革，現(xiàn)在每個部門獨立核算，那么就需要進(jìn)行非財務(wù)人員的財務(wù)方面的培訓(xùn)。

三、人員層面

1、員工知識掌握程度。比如產(chǎn)品知識，專業(yè)知識。

2、員工心態(tài)方面。比如工作狀態(tài)是否良好，團(tuán)隊氛圍是否融洽等等。

3、綜合素養(yǎng)方面。比如學(xué)歷是不是需要整體提升；穿著打扮是否需要整體提升等等。

備注：這可能和你看其余老師講的或者書上寫的不一樣，但是這個確實是我們實際工作中操作用的，而且相對來說簡單易懂。

四、如何分析新員工培訓(xùn)計劃需求

新員工進(jìn)入公司最初階段的成長對于員工個人和企業(yè)都非常重要。新員工培訓(xùn)的成功離不開每一個細(xì)節(jié)的精心籌劃。

員工培訓(xùn)需求分析是設(shè)計新員工培訓(xùn)計劃方案的首要環(huán)節(jié)。它由員工培訓(xùn)管理人員采用各種方法和技術(shù)，對組織成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行鑒別和分析，從而確定是否需要員工培訓(xùn)以及員工培訓(xùn)的內(nèi)容。

其實，員工培訓(xùn)需求可從企業(yè)、工作(含業(yè)務(wù)流程)、個人三方面進(jìn)行分析。

1.企業(yè)分析

先確定企業(yè)的員工培訓(xùn)需求，以保證新員工培訓(xùn)方案符合企業(yè)的總體目標(biāo)和戰(zhàn)略要求。大凡企業(yè)組織新員工入職員工培訓(xùn)計劃，就是要把新員工因知識、技能不足，不了解企業(yè)的概況、歷史、現(xiàn)狀、遠(yuǎn)景規(guī)劃而造成的盲目性所產(chǎn)生的機會成本的浪費，控制在最小限度。如果企業(yè)不組織新員工入職員工培訓(xùn)，新員工要花費比員工培訓(xùn)多得多的時間掌握這些知識。

新員工進(jìn)入企業(yè)，面對一個新環(huán)境，不了解企業(yè)情況，不了解職位要求，不熟悉同事，難免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒，迅速適應(yīng)環(huán)境，必須進(jìn)行入職員工培訓(xùn)。

2.工作分析

工作分析是指新員工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。

3.個人分析

個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對員工職業(yè)技能、態(tài)度的要求進(jìn)行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進(jìn)行哪方面的新員工培訓(xùn)方案來提高能力，達(dá)到員工的職務(wù)與技能的一致。

當(dāng)然，員工培訓(xùn)不是萬能的，只有當(dāng)新員工存在的問題是通過員工培訓(xùn)能夠解決的時，則進(jìn)行員工培訓(xùn)。

以上就是關(guān)于如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析相關(guān)問題的回答。希望能幫到你，如有更多相關(guān)問題，您也可以聯(lián)系我們的客服進(jìn)行咨詢，客服也會為您講解更多精彩的知識和內(nèi)容。