谷歌培訓（谷歌培訓體系）

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關于谷歌培訓的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

• 1、面試 為什么選擇谷歌

• 2、谷歌adwords體驗中心有幾家

• 3、ttt培訓是什么

• 4、從谷歌和百度看IT公司的企業(yè)文化

一、面試 為什么選擇谷歌

很多學生為了表示自己的渴望，一味強調而是要新人能夠對公司有所貢獻，出一分力，添一分彩。因此回答這類問題時要強調自己在公司有發(fā)展的空間。

1. 面試官試圖從中了解你求職的動機、愿望以及對此項工作的態(tài)度。

2. 建議從行業(yè)、企業(yè)和崗位這三個角度來回答。

選擇答案：

1：我在參加公司貴后可以得到很好的培訓機會，從而掌握專業(yè)技能。

2：因為貴公司是個大企業(yè)，工資、待遇、培訓都會使我滿意，我向往這樣的公司很久了。

3：我十分看好貴公司所在的行業(yè)，我認為貴公司十分重視人才，而且這項工作很適合我，相信自己一定能做好。

4：我花費了很多時間考慮各種職業(yè)的可能性，我認為這方面的工作最適合我，原因是這項工作要求的許多技能都是我擅長的。舉例來說，分析問題和解決問題是我的強項，在以前的工作中我能比別人更早發(fā)現(xiàn)和解決問題。有一次，我提出一項計劃使得租借設備的退貨率減少了15%，這聽起來不算高，但是取得了年增長25000美元的好效益。而成本僅為100美元。目前你們公司似乎是能讓我施展解決問題能力的地方。這個公司工作運行良好，發(fā)展迅速，善于接受新思想。你們的銷售去年上漲了30%，而且你們準備引進幾項大型新產品。如果我在這里努力工作，證實我自身的價值，我感到我有機會與公司共同發(fā)展。

二、谷歌adwords體驗中心有幾家

自2014年起，在Google的牽頭下，我們在各地的合作伙伴與當?shù)卣當y手合作，深耕外貿營銷技術，手把手教企業(yè)通過Google AdWords成功接觸海外買家，將中國品牌銷往全球。

到今天，已有27家Google AdWords體驗中心在27個城市成功落地。

Google AdWords體驗中心分布城市

關于Google AdWords體驗中心

Google AdWords體驗中心目前分布在全國1-4線城市，在互聯(lián)網為中國企業(yè)出海帶來巨大商機的同時，Google合作伙伴利用體驗中心的平臺將數(shù)字營銷技術推廣到了這些城市，極大的推進了當?shù)禺a業(yè)，尤其是領先產業(yè)出口海外的步伐，成為帶動當?shù)爻隹诘囊妗?/p>

在 Google AdWords體驗中心，中國企業(yè)能深度了解Google AdWords廣告營銷產品，并接受到基于Google AdWords產品的互聯(lián)網營銷方案的介紹與體驗，進而更好地計劃及開展外貿電子商務。

同時，體驗中心會定期舉辦海外營銷培訓、論壇、經驗分享等活動，為企業(yè)上線、出國、揚名提供持續(xù)不斷的知識技能儲備和營銷利器

Google AdWords體驗中心功能

· Google數(shù)字營銷技術講解

· Google全球市場工具體驗

· 海外營銷成功案例展示

· 跨境技術培訓實戰(zhàn)輔導

· 當?shù)刂攸c產業(yè)示范實驗

培訓室

關于Google AdWords體驗中心運營方

Google AdWords體驗中心運營方都是Google的合作伙伴，他們主要通過Google AdWords幫助中國企業(yè)找到適當?shù)暮Ｍ馔顿Y市場，把握市場脈絡，更好地接觸潛在客戶。其中，多家合作伙伴擁有專業(yè)的互聯(lián)網營銷團隊，能夠為企業(yè)提供數(shù)字營銷、市場分析、建站優(yōu)化等一站式海外推廣服務。

Google為體驗中心運營方定期提供第一手的產品和銷售培訓，產品資料，客戶活動支持，新業(yè)務策略咨詢以及客戶賬戶的操作技巧，優(yōu)化培訓及管理支持。

谷歌體驗中心名單

三、ttt培訓是什么

TTT（Training the Trainer to Train）培訓，指的是以視覺化的工具為基礎，在培訓中以視覺化框架貫穿全場，為學員提供視覺化工具，引導學員進行自我學習。

培訓師是一個問題的解決者，通過前期企業(yè)系統(tǒng)化的需求調研，確定企業(yè)問題的關鍵原因和責任人，然后運用視覺化工具進行問題的分析和解決方案，在需求調研的前提下，運用視覺化工具進行培訓結構的設計和課程互動內容的設計，設計引導框架，最后講師授課，整個課程在視覺化的基礎下進行授課。

適用人群

1、通用企業(yè)管理培訓領域的職業(yè)培訓師；

2、企業(yè)內部專職培訓講師；

3、專業(yè)培訓機構的管理人員和培訓課程負責人；

4、企業(yè)內部培訓體系規(guī)劃、內訓師管理和內訓課程開發(fā)人員；

5、企業(yè)內部的HR經理、培訓業(yè)主管；

6、以兼職培訓師身份參與企業(yè)內部培訓的企業(yè)中層干部、業(yè)務骨干。

四、從谷歌和百度看IT公司的企業(yè)文化

從谷歌和百度看IT公司的企業(yè)文化

引導語：杰出而成功的IT公司大都有強有力的企業(yè)文化。重視各級管理人員，以及所有關鍵管理要素的領導藝術的公司，其經營業(yè)績遠遠勝于那些沒有企業(yè)文化特征的公司。下面是為你帶來的從谷歌和百度看IT公司的企業(yè)文化，希望對你有所幫助。

谷歌的企業(yè)文化

美國前總統(tǒng)肯尼迪曾經說道：“如果價值是文化的靈魂，那么英雄就是這些價值的化身和組織機構力量的集中體現(xiàn)?！毙欧顐€人主義以及塑造英雄，是美國企業(yè)管理文化的“中流砥柱”。這一方面給企業(yè)內部員工提供學習的榜樣，樹立績效的標準，刺激員工積極進取，相互競爭；另一方面，也可以對外作為公司的象征，成為公司的形象代表。

美國企業(yè)文化注重個人英雄的巨大影響力，為了爭奪本土化人才，往往不惜重金。谷歌與微軟對李開復的爭奪就是很好的一個例子。李開復曾榮登《商業(yè)周刊》1988年“年度最重要科學創(chuàng)新”榜，在語音識別、人工智能、三維圖形及網絡多媒體等領域享有很高的聲譽。1998年7月，他受比爾蓋茨之邀加盟微軟公司，同年11月出任微軟中國研究院院長。2000年升任微軟全球副總裁。在外人看來，李開復在微軟可謂春風得意，然而他卻在2005年7月19日突然宣布跳槽谷歌，出任其中國區(qū)總裁，負責中國研發(fā)中心的運營。微軟當日就向華盛頓州地方法院提起訴訟，指控谷歌和李開復違反了“同業(yè)禁止”協(xié)施密特領導的谷歌十分注重員工的創(chuàng)造性思維，這一特點在其中國區(qū)總裁李開復的身上體現(xiàn)得也很明顯。

議。9月14日，位于西雅圖市的華盛頓州金縣法院做出初步裁決，允許李開復任職谷歌中國研發(fā)中心，但對其工作內容進行了限定。李開復對于中國的年輕學子有著巨大的號召力，為了能夠搶到中意的人才，谷歌不惜和IT巨頭微軟訴諸法律，其對個人英雄的重視可見一斑。

在美國加州的“硅谷”，企業(yè)普遍推崇的理念是“允許失敗，但不允許不創(chuàng)新”，“要獎賞敢于冒風險的人，而不是懲罰那些因敢冒風險而失敗的人”，許多企業(yè)重金資助創(chuàng)新研究人員，并承擔研究風險。如果研究失敗，不僅不會受譴責，而且還允許回到原來的工作崗位，享受原來的待遇。正是這種強烈的冒險精神與創(chuàng)新意識，成為美國許多成功的企業(yè)保持活力的力量源泉。

谷歌公司特別注重員工的創(chuàng)造性思維，它要求工程師們每周都花一天時間在個人感興趣的項目上。這種近乎強制性的要求帶來了Google News等新服務品種出現(xiàn)，根據數(shù)據顯示，這項服務現(xiàn)在每個月都能吸引710萬瀏覽者，同時也導致了社區(qū)網絡站點orkut的出現(xiàn)，目前它己經被整合到整個搜索網站之中。

在聰明絕頂?shù)墓こ處?、?shù)學家和卓有見識的科技專家的帶動下，谷歌不遺余力地把他們所能做到的一切推到極限。這家公司獨特的DNA來源于他們年輕的創(chuàng)辦人――佩奇和布林。正如佩奇喜歡說的，他們“對所有的不可能保持一種健康的懷疑態(tài)度”。

百度的企業(yè)文化

在百度，中國傳統(tǒng)文化的色彩跟現(xiàn)代企業(yè)制度的機制得到了很好的融合，這和李彥宏本人的經歷有很大的聯(lián)系?！肮韫瓤康氖菍ι虡I(yè)環(huán)境變化的迅速反應能力和它所處的環(huán)境。這意味著團隊精神、合作能力、沒有官僚作風和對權威的挑戰(zhàn)。”這是李彥宏對硅谷企業(yè)的總結，他也同樣將此運用到百度。這種鼓勵創(chuàng)造的文化，讓百度創(chuàng)造出一大批新產品，諸如百度貼吧、百度知道、排行榜等等。

無論是谷歌還是百度，都表現(xiàn)為獨特的工程師文化。工程師們在進行一種靈活性極大的勞動，而非如傳統(tǒng)實業(yè)型企業(yè)那樣，要求所有勞動者必須在規(guī)定時間內出現(xiàn)在流水線上。百度內部沒有打卡制，也不強制規(guī)定上班時間，除前臺接待人員和必須坐班的部門外，其他全部實行彈性工時制，前提是保證工作質量。技術人員為完成任務可以隨時和他需要的伙伴展開討論，對象可以是自己的部門主管，也可以是李彥宏本人。工程師不需要鉆研卑躬屈膝的職場文化，坐在他人的辦公桌上討論問題，并不會被當作是“不敬”的表現(xiàn)。

百度在內部積極推行實習生文化。百度成長的過程中，一直在擴大員工規(guī)模，相當一部分新人直接來自學校的應屆畢業(yè)生。學生們以實習生的身份進入百度，但是會得到所在崗位的正常待遇。百度構建了完善的內部培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃體系，會為每一位應屆畢業(yè)生配備一位導師。導師所屬的部門不一定與該學生相同，既可以幫助他們盡快融入企業(yè)，同時也有助于開拓新人的視野。

2005年，百度吸納了80名實習生，其中兩名實習生在未畢業(yè)、未正式成為百度員工的情況下，已經拿到高級經理職位相應的薪水，并管理著60人的團隊。人在實戰(zhàn)中成長得最快。百度在重大項目和技術研發(fā)上，也有大量的實習生參當國家文化遭遇全球化時，人們開始逐漸相信：IT業(yè)里，國界是一個愈來愈不重要的因素，IT公司可以在世界上任何地方開展經營和從事價值鏈。

與進來。百度也倡導員工“自我培訓”，工程師要在完成任務的過程中不斷有意識地總結經驗教訓，不斷自我學習，形成能力的螺旋式上升。在以結果為導向的管理下，百度卻對失敗采取了一種相當寬容的態(tài)度。在百度，失敗了沒有關系，不會受到任何懲罰，但必須認真總結，找出失敗的原因，避免他人重蹈覆轍。

國家文化和全球性文化

荷蘭著名的管理學家霍夫斯泰德曾經對著名跨國企業(yè)IBM在世界各地的64個分公司進行過跨國調研，在此基礎上，又對來自23個國家的學生，19個國家的社會精英，23個國家的商業(yè)航線飛行員，15個國家的消費者，14個國家的公務員進行了進一步的研究。這些研究的成果促使他得出結論：國家文化從五個維度影響著企業(yè)文化。其中，領導技能主要受“集體主義與個人主義”的影響，組織結構主要受“權力距離”和“不確定性規(guī)避”的影響，而激勵機制同時受到了“集體主義對個人主義”，“權力距離”和“陽剛氣質對陰柔氣質”的影響。

在霍夫斯泰德的研究結果中，中國的長期導向性遠遠超出其他國家，他認為，中國人更重視長遠利益，更愿意花時間建立長遠的合作關系。比如第一次與對方公司的代表見面，商談一樁生意時，中國人通常會花很多時間介紹公司的歷史、發(fā)展方向、各類產品線，以及人事組織結構等；然后讓對方公司介紹自己的情況，全部完畢之后，才進入具體的項目談判。如果是外商來中國談判，一般都不會在第一次會議上就詳談生意細節(jié)，總是先要帶對方參觀一下工廠或公司，宴請對方，或請對方游山玩水，參與休閑社交活動，然后，到最后一兩天才正式比較嚴肅地進入正題談生意。美國商人常常對此不解。因為他們是短期導向的文化，

有把所有生意都看成“一錘子買賣”的傾向，所以，覺得介入那些與生意沒有直接關系的活動純粹是浪費時間，有時甚至認為是中國人玩的花樣，讓他們上當。使他們在所剩無幾的時間里被迫做出決策，而做出讓步。

與長期導向性獨占鰲頭相比，中國的個人主義維度遠遠落后于其他國家。集體主義是中國社會文化的核心理念，它強調人性中的共性，要求個人遵守集體規(guī)范。這就在一定程度上導致了中國人個性不突出，重情誼、禮儀，輕理性、法制的特點。傳統(tǒng)的中國社會中，一向強調血緣關系，社會關系，人際關系的重要性。我國的一些俗語比如：打虎親兄弟，上陣父子兵；肥水不流外人田；在家靠父母，出外靠朋友等深刻地體現(xiàn)出一點。在權力距離這一維度，中國遠遠超出世界平均水平。這一指標指的是一個社會中的人群對權利分配不平等這一事實的接受程度。接受程度高的國家，社會層級分明，權力距離大；接受程度低的國家和民族，人和人之間比較平等，權力距離則小。中國文化中從孔孟提倡的君臣、父子和三綱五常，到現(xiàn)代社會強調的聽父母的話，尊敬領導和師長，講求的都是社會的秩序和人與人之間的等級。中國社會中地位象征非常重要，上級所擁有的特權被認為是理所應當?shù)?，這種特權大大地有助于上級對下屬權力的實施。在中國企業(yè)中，決策程序經常是由上而下的，上級做最后的決策，下級一般都唯命是從，不主動發(fā)表自己的意見。

然而，當國家文化遭遇全球化時，人們開始逐漸相信：IT業(yè)里，國界是一個愈來愈不重要的因素，IT公司可以在世界上任何地方開展經營和從事價值鏈。美國華盛頓州立大學管理學教授約翰庫倫指出，在一個真正的全球性文化中，具有企業(yè)家精神的管理者要使他們自己及其公司形成全球性的思維方式，并體現(xiàn)在公司內發(fā)生的任何事情上。

從谷歌到百度，二者的.企業(yè)文化有相似的地方，比如崇尚工程師文化，以人為本和尊重個性。李彥宏本人也是一個“秀才”與“海龜”的結合體。在百度，所有的會議室都以中國的詞牌名命名，從“滿江紅”到“青玉案”，再到“最高樓”，據說，這些名稱基本上都出自“海龜”李彥宏。

面對激烈的國際競爭，中國IT企業(yè)應該鼓勵在企業(yè)內形成全球性文化，從全球視角看待戰(zhàn)略機遇，以更好地謀求發(fā)展。企業(yè)文化變革的過程，本身要克服很多的信息不對稱，既有受限于傳播技術或人的認知能力而形成的，也有人為制造的。企業(yè)管理者可以通過內部網絡獲得更多的信息，并向員工傳遞價值觀，通過外部網絡向社會公眾宣傳企業(yè)理念，傳播企業(yè)及其產品的價值觀，尋求企業(yè)內外的文化認同。

【拓展知識】

企業(yè)文化和企業(yè)文化建設

一、企業(yè)文化的涵義與內容

企業(yè)文化起源于日本，形成在美國，發(fā)展在世界。關于企業(yè)文化的涵義眾說不一，流派紛呈，至今沒有一個統(tǒng)一、確定的說法，很難用精確的文字語言表述。目前具有代表性和廣為流傳的有：廣義狹義說、總和說、同心園說、力量說、精神財富說、精神現(xiàn)象說、群體意識說、成果說等。從國情出發(fā)，在我國一般采用精神財富說，表述為：企業(yè)職工根據本企業(yè)的客觀條件，在從事生產經營活動中所創(chuàng)造的精神財富以及承載這些精神財富的組織活動形式和物質形態(tài)，它包括職工的思想文化素質、企業(yè)精神、民主意識、法律觀念、職業(yè)道德、風俗習慣、價值準則以及文化環(huán)境等。

企業(yè)文化的內容分為外顯文化和內在文化兩部分，外顯文化是指企業(yè)的文化設施、文化教育、技術培訓和文娛聯(lián)誼活動；內在文化是指為達到企業(yè)總體目標而逐步形成的，一貫倡導、不斷充實并為全體成員自覺遵循的價值準則、道德規(guī)范、工作態(tài)度、行為取向和生活觀念，以及由這些因素融匯而成的整體風貌。由于企業(yè)的類型不同，企業(yè)文化的內容并不統(tǒng)一，表現(xiàn)形態(tài)也不盡相同。供電企業(yè)是具有作業(yè)、營銷、服務、管理功能的公用性企業(yè)，其企業(yè)文化內容不可能也不應該囊括企業(yè)文化的所有理論內容，應視其工作性質和特點確定，一般有以下幾個方面：

1、產品文化。是指企業(yè)向市場和客戶提供優(yōu)質充足的電能和保證電力供應的運行、檢修、工程、管理的成果，以及能給客戶帶來滿足感、信任感的優(yōu)質服務。

2、價值文化。企業(yè)成員普扁認同的價值觀念，即一個企業(yè)的基本信念和信仰，有最大利潤價值觀，經營利潤合理價值觀，企業(yè)社會互利價值觀三種取向。供電企業(yè)立足利潤最大，追求利潤合理，最終實現(xiàn)與社會互利。價值文化是圍繞價值觀念產生的企業(yè)目標，經營宗旨、經營理念，發(fā)展思路、創(chuàng)新精神、競爭意識、效益觀念、質量方針。

3、勞動文化。企業(yè)是由若干職工個體組成的勞動集體，而勞動是職工主要職能，職工在從事各自的腦力勞動、體力勞動的時候，勞動文化將他們聯(lián)系起來、凝聚起來，由勞動價值、勞動組合、勞動協(xié)作、勞動竟賽、勞動技術培訓、勞動資源管理等內容組成。

4、安全文化。安全生產是供電企業(yè)的生命線，一切工作的出發(fā)點和歸宿，安全文化保障和改進企業(yè)的安全生產，通過安全理念、安全意識、安全學習宣傳、安全規(guī)章制度、安全監(jiān)督檢查、安全培訓等來實現(xiàn)。

5、服務文化。供電企業(yè)改革后，服務的作用日顯突出，服務的功能日漸俱全，能否為社會和客戶提供優(yōu)質服務，直接影響企業(yè)經濟效益，關系到企業(yè)生存發(fā)展。服務文化是以提升企業(yè)服務水平和服務管理層次，全面落實“人民電業(yè)為人民”行業(yè)宗旨為目的，形成的服務理念、服務標準、服務宣傳、服務制度及窗口服務、承諾服務、社區(qū)服務等。

6、精神文化。這里僅指企業(yè)精神，為企業(yè)群體在長期的生產經營中形成的共同心理定勢和價值趨向，反映了全體成員的共同認識、共同意識、共同理想，是企業(yè)經營宗旨、價值準則、管理信條的基礎和體現(xiàn)。

7、制度文化。企業(yè)成員在工作中共同制定和遵守，保障權利、履行義務的若干規(guī)章制度，用以規(guī)范企業(yè)人與人、人與物的行為和關系。

8、行為文化。企業(yè)成員在生產經營、學習生活、教育宣傳、文化活動、業(yè)務交往等方面的一種獨特、自覺流露的習慣、風格和行為模式，是企業(yè)價值觀的動態(tài)反映，也是經營作風、精神風貌、人際關系的體現(xiàn)。

9、道德文化。即企業(yè)成員的思想、職業(yè)道德，依靠社會輿論、傳統(tǒng)習慣、內心信念、規(guī)章制度來維持，以善惡評判為標準的道德原則、道德規(guī)范和道德活動。

10、環(huán)境文化。包括民主和諧的思想政治環(huán)境，安全衛(wèi)生的工作勞動環(huán)境，方便舒適的生活環(huán)境，豐富多彩的文化娛樂環(huán)境、真摯坦誠的人際關系環(huán)境。

二、企業(yè)文化建設的作用

隨著社會進步和企業(yè)競爭的加劇，經濟生活中的物質生產日益呈現(xiàn)出與文化相互滲透、相互促進的態(tài)勢，經濟與文化的融和已成為經濟發(fā)展必由之路，管理學家和企業(yè)家們應從戰(zhàn)略高度、文化角度認識企業(yè)文化建設的意義與作用，就供電企業(yè)而言，重視和加強企業(yè)文化建設是提高企業(yè)管理水平的重要標志，是創(chuàng)一流企業(yè)和創(chuàng)建文明行業(yè)的必然要求，也是深化電力體制改革的客觀需要，對企業(yè)的物質文明和精神文明建設都具有極其重大的意義，起著十分巨大的推動作用。

1、提升供電企業(yè)管理層次?？v觀企業(yè)管理發(fā)展的歷史，依次經歷了經驗管理、科學管理、文化管理三個階段。文化管理是企業(yè)管理的最高層次，它包含了經營管理、人性管理、激勵管理、情感管理、團隊管理等一系列內容。我國絕大多數(shù)企業(yè)特別是中小企業(yè)仍處于經驗管理階段，憑借管理者的個人經驗或前輩、同行的成功經驗管理企業(yè)，一部分規(guī)模較大的企業(yè)，主要是支柱產業(yè)骨干型企業(yè)，已進入科學管理階段，以規(guī)章制度、工作標準、勞動定額、崗位職責、專業(yè)分工管理企業(yè)。極少數(shù)現(xiàn)代一流企業(yè)進入文化管理階段，圍繞企業(yè)價值這一核心，確定企業(yè)精神、經營觀念、發(fā)展戰(zhàn)略、奮斗目標，培養(yǎng)職業(yè)道德，規(guī)范企業(yè)行為，建立企業(yè)作風，營造企業(yè)環(huán)境，突出了企業(yè)文化的主導作用。供電企業(yè)正處在科學管理向文化管理轉型過渡期，建設企業(yè)文化，將加快轉型速度，縮短過渡時間，盡快步入文化管理階段，達到提升企業(yè)管理層次的目的。

2、促進供電企業(yè)的改革。近幾年來，供電企業(yè)已經進行政企分開、轉換經營機制、農電管理體制，干部、工資、人事制度的改革，移交了政府管電職能，組建了供電公司。隨著電力體制改革方案的實施，改革將向縱深發(fā)展，徹底擺脫計劃經濟影響，全面進入市場，成為法人實體和市場主體。如何適應市場經濟的需要，成了當務之急和必須解決的問題。通過企業(yè)文化建設，樹立正確的價值觀念，確立科學的企業(yè)目標，塑造嶄新的企業(yè)形象，培育優(yōu)秀的企業(yè)精神，建立現(xiàn)代的經營理念，設計鮮明的企業(yè)標志，塑造優(yōu)良的企業(yè)環(huán)境，充分發(fā)揮文化的粘合功能、潤滑功能、激發(fā)功能，從而使企業(yè)能迅速地進入市場、占領市場、鞏固市場，在市場中立于不敗之地。使企業(yè)的職工群體擁有共同的價值取向、行為規(guī)范、奮斗目標，企業(yè)文化建設促進企業(yè)改革，保障改革任務的順利完成。

3、推動供電企業(yè)的創(chuàng)一流工作。創(chuàng)建一流供電企業(yè)，是我們追求的目標，供電職工已為之奮斗了數(shù)年，而創(chuàng)一流需要一流的設備、一流的職工隊伍、一流的管理，這都離不開企業(yè)文化建設。因為企業(yè)文化是企業(yè)在生產經營過程中創(chuàng)造的，具有本企業(yè)特色的物質財富和精神財富的總和，而企業(yè)文化管理又是企業(yè)管理的最高層次，所以創(chuàng)一流供電企業(yè)的物質支撐、精神激勵、制度保障，都蘊含在企業(yè)文化建設之中，能有效地推動創(chuàng)一流工作。再說，創(chuàng)一流靠的是職工的努力，而企業(yè)文化建設強調的是以人為本，兩者異曲同工、一脈相承。將其結合起來，可使企業(yè)中所有人朝著創(chuàng)一流目標和方向努力。按照管理學的觀點，問題難點在于組織與人的對立，進而發(fā)展為工作與人的矛盾，企業(yè)文化建設的任務就是將組織與人保持平衡，工作與人統(tǒng)一起來，使組織富有前途，工作富有活力，職工富有成就，把職工的思想、行動統(tǒng)一到創(chuàng)一流上來，這就是文化建設任務“三位一體”系統(tǒng)在創(chuàng)一流工作的體現(xiàn)。

三、企業(yè)文化建設的要素與載體

企業(yè)文化不是天生就有的，雖然一些風俗習慣、傳統(tǒng)思想、道德標準也在約束職工的行為，但是只停留在區(qū)別真?zhèn)?、評判善惡的低層次，還不足以形成企業(yè)精神、價值觀念。所以企業(yè)文化必須通過加強建設、全力打造并具備一定的組織活動形式和物質形態(tài)才能形成。這就構成企業(yè)文化建設的要素和載體。

領導要素。供電企業(yè)的各級領導是具有專業(yè)科學知識、技能，擁有相應權威、權力，從事管理活動的人或人的集合，處于管理主體地位，他們對文化建設的認識，自身的文化素質，決定本企業(yè)文化建設的層次和水平，提高他們的認識和素質，使他們成為文化建設的倡導者、設計者、管理者、實踐者，無疑是企業(yè)文化建設的決定因素。

組織要素。即企業(yè)文化建設應由誰主管、誰負責、誰組織、誰協(xié)調的問題，通常的做法是建立領導小組，設立工作機構，但這是權宜之計、臨時組織，只能抓一陣不能抓到底。鑒于文化建設是管理行為，文化管理是企業(yè)管理最高形式的含義，必然由企業(yè)處于主導地位的企業(yè)家和各級管理者主管，企業(yè)的綜合職能部門組織，且列入議事日程和日常工作，這是企業(yè)文化建設的重要因素。

職工要素。管理學認為職工是企業(yè)的主人，創(chuàng)造物質財富，又是管理的客體，處于領受管理的地位，文化管理說到底是對人的管理，企業(yè)文化建設也是職工隊伍的建設，培養(yǎng)四有職工，重在四職教育，當然應有職工的主動投入、積極參與、發(fā)揮作用，這是企業(yè)文化建設的基礎因素。

專家要素。企業(yè)文化，無論是自然存在或是人為建設形成，雖然反映企業(yè)的精神、價值、理念、操守等各個層面，在語言文字表述上可能比較原始、粗糙，甚至詞不達意，還需經過專業(yè)人士的凝煉提高、理性構思、加工包裝，才能使其朗朗上口，便于記憶，具有號召力、鼓舞力、洞穿力，給人以美的享受，深的思考，這是企業(yè)文化建設的技術因素。

軟件載體。培養(yǎng)和建設符合本企業(yè)實際，反映本企業(yè)特色的企業(yè)文化，通過公司精神、公司宗旨、公司制度、管理理念、經營理念、服務理念、安全理念、人才理念等軟件載體體現(xiàn)和釋放，并用簡潔明確、高度概括、寓義深刻，便于恪守的文字語言形象表達，用以規(guī)范職工思想和行為，展示職工的精神風貌和工作業(yè)績，提高職工的文化意識和文化素質，激發(fā)職工的責任心和上進心，增強職工的集體主義和榮譽感，開闊職工的心胸和視野，反映職工的要求和呼聲。

硬件載體。即解決和提供開展企業(yè)文化建設必備的物質條件，一些試點企業(yè)建立“十個一”硬件載體。要求每個班組在文化建設上有一個班子，一筆資金，一定時間，一間活動室，一塊學習園地，一例典型，一本榮譽冊，一只書櫥，一臺微機，一組文體用品，并充分發(fā)揮功能和作用。促使企業(yè)文化建設工作氛圍濃烈、有聲有色、富于情趣、卓有成效。

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